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个人绩效提升计划怎么写_个人绩效提升计划范文3篇

来源:工作总结  浏览次数:  更新时间:2019-06-14 13:18:56

绩效管理已经引起管理理论工作者和实务操作者的双重关注,本文是小编为大家整理的个人绩效提升计划范文,仅供参考。

个人绩效提升计划范文篇一:

一、考核结果

二、问题分析

1、科研项目少

在本学期的绩效考核中,我们发现李宝莹老师的科研项目较少,在要求线边缘,这远远达不到考核要求,达不到绩效考核的目的。

2、教学内容不充足

根据几项绩效可凭结果分析,发现您的教学内容并不充足,使得教学效果一般,不能让学生全心全意的投入到课堂的学习中。

三、改进意见

1、加强培训。

根据您教学内容不充足、科研项目少的问题,我们将会安排您参加培训。 通过培训可以改善个人的绩效,依据学院需求以及个人的问题进行培训,进而改善部门和整个组织的绩效。我们将从方面进行培训:

(1)、工作过程中培训;

(2)、短期时间专业培训。

2、读书交流会

我们将根据绩效考核结果,安排与您绩效考核结果类似的老师与您共同参加读书交流会,增进您的读书机会与促进您交流经验。

3、明确目标。

如果我们没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感,当然工作效率会受到影响,所以我们会为您设计绩效考核目标,以便您能更好的得到提高。 员的沟通就显得非常的重要了!

四、结语

绩效考核就是一本个人行为记录本,它记录你的计划,计划执行情况,一切的失败与成功,让你有机会不断的反省,不断的进步!希望您能得到不断地提高。

个人绩效提升计划范文篇二:

一、考核基本情况:

学生评价:95 权重35%

上级评价:90 权重30%

自己评价:89 权重10%

专家评价:90 权重10%

同级评价:89 权重15%

最终得分83.1分。

经过分析,教师在备课,上课以及教学课件方面表现良好。

二、扣分情况分析

教师扣分主要出在以下方面:

一、 教学内容不充足。

二、 课时仅达到学校及格要求

三、 科研较少

四、 辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。

三、具体提升计划

具体提升计划如下:

一、 针对教学内容不充足问题,应从两个方面进行绩效提升,一方面,学校应多安排教师进行培训,丰富教师知识内容,提升教师教学素养,另一方面从教师角度来说,教师应多提升教学责任感,课外进行多学习来丰富知识内容,提升个人教学能力及素养。

二、 针对课时仅达到学校及格要求问题,一方面,学校应多给予

教师课时安排,鼓励教师申请课时,对于课时费用应多与绩效成绩挂钩,另一方面,教师应多树立自身教学能力提升计划,可以从多上课来锻炼自己的教学能力,从而提升自己,达到多薪酬的效果。

三、 针对科研较少问题。学校应多针对教师个人要求来为教师申

请科研项目,另外从学校方面提高科研薪酬奖励及精神文化奖励,教师应多申请科研,提高自身能力,做出完善的职业生涯规划。

四、 针对辅导毕业生大作业仅达到学校要求方面。学校应加强合

理安排毕业生作业分配,根据教师实际情况进行分配,并且针对教师进行培训,加强教师辅导作业能力。教师应多提升自身教学责任感,提升自身教学积极性。

个人绩效提升计划范文篇三:

提高员工的工作绩效,促成企业的健康发展,应当从以下四个方面对员工进行管理。

(一)知人对员工进行客观的素质能力评价(知其所长)

1、建立一套科学先进的测评体系,该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。

2、赛马不相马。这是很多国内著名企业比如海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了,是骡子是马,拉出来溜溜。既然要赛马,就要为他们提供赛马场,也就是要为人才提供一定的岗位,看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道,也就是要为他们制订游戏规则,让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛,并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。

通过能力素质测评,对每一名员工作出客观公正的评价,掌握他们每个人的长处和短处,为下一步善任的工作打下坚实的基础。

(二)善任追求高度的人岗匹配(用其所长)

1、分类管理,双轨发展。人的个性多种多样,有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别,不同的个性需要有不同的管理方式。同样,对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲,正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。双轨发展,就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行,为每一种类别的人员提供发展的空间,打通成才渠道。

2、定编定员,科学设岗。定编定员,就是要把不合格的富余人员分流出去,让员工保持压力和活力,进一步提高工作效率;科学设岗,就是要通过对工作任务的深入研究,制订科学的工作流程,设置合理的工作岗位,搞好每个岗位之间的业务衔接,提高岗位设置的科学化。

3、明确职责,发挥专长。通过制定科学的岗位说明书,详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求,将岗位责任进一步明晰化,充分发挥每位员工的特长,促进岗位目标的顺利实现。

(三)激励采取科学的激励手段(促长发挥)

构建科学先进的激励机制,对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施,没有奖罚分明,工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。

1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等,精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理,从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通,绩效考核的实施的落实几个环节加强管理,最终落实绩效报酬。只有加强绩效管理,严格公正地进行绩效考核,及时发现和解决问题,不断促进绩效的提升,才是其根本的目的。从这个意义上来说,企业管理者和绩效考核人员应当是员工的绩效伙伴,而不是监令官。要把素质能力培训与业绩水平结合起来,综合评判员工的能力,作为职务晋升激励手段的主要参考依据,这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。

(四)培训构建长效的培训机制(促长更长)

员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训,关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保企业长远发展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训,要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升。最为关键是要积极倡导学习文化,营造浓厚的学习氛围,促进员工学习的主动性。

加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能,更新知识结构,更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求,没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感,就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的能力。通过教育培训,引导员工勤于思考、关于钻研、积极思维,不断突破习惯性思维方式,进一步增强创新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好,要干就要争创一流的卓越精神,就不会有一流的工作作风和工作业绩。

企业管理者要通过对人才队伍的科学管理,知人善任,用人所长,附之以科学的激励方式和长效的教育培训,不断提高员工的绩效水平,满足员工价值自我实现的需要,促进企业的健康可持续发展,打造一个注重学习、充满活力、员工发展与企业发展河蟹一致的常青企业。

如何激活员工的组织绩效?

由 huc 于 2008年12月12日 09:36

主管是什么?

为什么许多人都想作主管?有的人甚至可以只要主管头衔,而不在意作了主管之后是不是该加薪的问题。有的人希望同事在帮他印制名片时,加上长字的主管头衔。 从学校毕业后,进入社会工作,在同学会或是与好朋友聚会,最初的一、二年,大家所谈的大多是工作上碰到的问题,互相讨论、鼓励,或是寻求意见,或是发泄情绪,其中当然少不了对自己主管或老板的评论。但是渐渐的,有同学开始担任主管了,虽然只是一个小小的官,但他说话的架势开始不同,所谈的内容开始不同,于是。

看来主管二字是一种象征!象征着自己的能力、地位、权力,其中最重要的是对外象征自己的能力。

管理者激励员工五大技巧.

主管到底是什么?要如何才会被老板认为可以作主管?其次,做主管的滋味到底如何?要如何做,才能发挥主管的真正功能?一个企业要提拔一个人升任主管,首先会看他在工作上的绩效表现,能为公司带来什么效益,同时还会加入领导力的考虑是否能有效建立团队,发挥团队的力量。所以担任主管,负责的有二件事情:一是事情要做好,二是人要带领好。其中人要带领好,也就是如何用人,让同仁能力都能充分发挥,创造组织绩效,尤其不容易。

谈如何用人之前,主管要先建立的心态

一般能被提拔担任主管的人,个人工作能力以及自律的能力都很好,因此常会觉得部属的能力不如自己,当碰到问题时,往往自己就先跳下去解决问题;或是不满部属所做的成果,干脆自己来;或是部属一边做工作,主管在一旁指导。这样会让做部属的能力无从发挥,或是觉得很挫折,或者产生负面的想法:所有的事,反正主管会扛,乐得轻松。当然也有不积极或是缺乏管理勇气的主管,有事由部属去做、去摸索、去面对;遇到应出面主持公道时,却欠缺管理勇气,以致于造成所领导的成员间发生冲突。

这些主管的管理行为,可能就是当初在同学会或朋友聚会时,被大肆批判的事项。但当我们坐上主管位置时,我们也很容易做出这样错误的管理行为,因为太多的主管是因为能力强绩效优秀被提拔的,工作习惯或思维模式尚未调整。

做事容易,带人难,主管难为之处在于带人,因为人是会反映情绪的,会表示意见的,我们如何面对人,做出主管所应当做的事或行为?这可是主管的一大挑战!

主管是什么?主管,是透过他人完成目标,更具体地说,管理,就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源,以达成组织的目标,而主管就是让管理有效运作的人。成功自我管理的工具.

因此担任主管的角色,首要之务,是先建立一个心态就是组织绩效要靠团队完成,one-man show无法达到组织最大绩效,心是一切的基础,有这样的心态之后,所有管理行为才会依循这个想法而产生。

主管用人,从尊重出发

人性尊重的意识,是一切用人的基础,尊重每一位部属的良知与才能、部属的本身的差异性,让部属自重,自主管理,发挥主动的工作意识,同时给予部属良好的工作环境、公平的评价、成长的机会。主管表现在尊重上的作为,包括了与部属讨论工作目标的设定、工作方向或工作方法的讨论、绩效面谈检讨、部属成长等方面。主管经常倾听部属的意见,与部属沟通看法或意见,让部属觉察自己是在一个被尊重的工作环境之中,因而产生自重重人的工作行为,更继而激发对组织的向心力,主动积极地自发努力,为组织绩效而努力。

建立一个赢的工作组织,启发部属良好的工作态度。

主管在用人之初,要先建构游戏规则,也就是先让部属了解什么是对的工作行为什么是不当的工作行为,让部属先了解,以免日后犯错受到处分或责难,部属会有不教而诛的抱怨发生。

一个赢的工作组织成员,应有的良好工作态度:

(1)以客为尊;(2)重视服务与品质;(3)积极、正面、创新思考;(4)乐于沟通、组织合作(5)勇于承担责任;(6)重视组织荣誉。

而以上良好的工作态度的形成,主管必须以身作则,充分地表现在日常的工作上,才会对部属发生感染作用,产生正面上行下效的效果。否则,徒然增加部属茶余饭后的谈笑数据。建立或改变部属的工作态度,是一件棘手的事情,主管人员除要有方法外,必须以耐心以及包容心去面对。

启动部属动能,带动组织绩效主管如何用人

组织绩效是组织所有成员共同运作或努力的成果,主管在启动部属良好的工作态度后,还需要运用其它的方法,让部属发挥行动力.

激励能力=绩效

有人间戴尔卡内基如何影响别人行为时,他说:天底下只有一种方法可以影响人,就是提到他们的需要,并且让他们知道怎么去获得。主管用人发挥极致,就是让部属发挥潜能,让部属的能力对绩效产生乘数的贡献。而部属发挥潜能,得到的甜美果实就是自我能力的肯定,部属因此得到快乐,部门绩效也获得保证。在职场中,大多数的人员尚有能力未充分发挥,更何况是潜能呢!

主管激励部属的挑战与策略

主管的挑战:

对部属A有效的激励方式,对部属B不一定有效。

激励的方式不能一成不变。

主管所拥有的激励资源,除了口头奖赏外,都是有限的。

激励不公平,会带来更负面的作用。

激励对于组织绩效影响之大,因此主管要针对激励部属订定策略:

1、根本之道,建立公平、合理、具竞争力的人力资源管理制度。

例如:具竞争力的薪资管理制度、公平的绩效考核制度与晋升制度、完整的人才培训制度。

2、针对不同部属的需求,参考马斯洛的需求理论(人的需求,分为生理的需求、安全的需求、社会的需求、被尊重的需求、自我实现的需求)给予不同的激励方式;

3、订出组织奖励或赞赏的行为与激励的标准:

行为,例如乐与同仁合作、或客户来电赞美、准时达成目标等让你知道办公室谁才是老大。

4、将激励活动落实于日常管理活动之中

5、订定奖励办法

针对个人或团体制订奖励办法,例如业绩达成奖金办法、部门营运奖金等等。

管理,是透过他人完成目标

主管,就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源,以达成组织的目标的人。主管善于用人,将使组织绩效成乘数成长.

全面绩效管理考核机制的四大热点问题

由 vasa 于 2008年8月28日 09:30

量化指标VS非量化指标

n 能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化。

n 量化指标的提取有绝对量化和相对量化两种方法。

n 不能为了量化而量化。

n 并非所有的指标都能量化。

n 以量化指标为主,以非量化指标为辅。

结果排序VS结果不排序

n 根据考核结果,先进行等级划分再在每个等级内排序。

n 如果等级划分已经能满足需要,就不必进行等级内排序。

n 等级名称要人性化。

n 根据统计学,正太分布至少需要50个以上的样本才能保证一定的准确度。

n 末位淘汰并不科学,至少不符合统计学原理。

结果导向VS过程导向

n 片面强调结果或片面强调过程的绩效文化都有各自的局限性。

n 根据企业的特点和被考核人的特点确定绩效导向。

n 业务类职位、中低层职位以结果导向为主,支持类职位、中高层职位以过程导向为主。

n 以结果为导向的绩效体系匹配的是授权,以过程为导向的绩效体系匹配的是集权。

n 绩效应该是结果、过程与潜能的统一。

与奖金挂钩VS不与奖金挂钩

n 奖金与考核挂钩的比例要根据被考核人的职位、职业发展阶段和性格等激励因素区别对待。

n 以结果导向为主的职位尽量多与奖金挂钩,以过程为导向为主的职位尽量少与奖金挂钩。

n 不恰当的奖金挂钩可能导致投机取巧的现象。

n 奖金与考核挂钩会导致团队关系的紧张,特别是在团队内排序的情况。

n 建议团队总体绩效与奖金挂钩,在团队内奖金二次分配时依据职位等级、行为表现等因素。

个人绩效提升行动计划
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