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师资，读音为shīzī，汉语词语，今指能当教师的人才。下面是小编为大家整理的师资队伍建设规划及实施方案(合集5篇)，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第一篇: 师资队伍建设规划及实施方案
以教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和学校20***-2010年发展规划为依据，为加快我校师资队伍的建设和培养，使我校汇聚和培养一批具有国际领先水平的优秀人才(学科带头人)、具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干(中青年骨干教师)，形成优秀创新团队、教学团队，带动我校师资队伍整体素质的全面提高，特制定和实施西南石油大学“师资队伍建设系列计划”，多层次、全方位地建设一支高素质、高水平的师资队伍。
一、指导思想
遵循“稳定队伍、优化结构、突出重点、提高水平”的原则，紧紧围绕学校人才培养、学科建设和科技创新体系的构建，正确处理稳定、培养、引进三者之间的关系，逐步建立促进教师资源合理配置以及优秀人才成长的有效机制，建立一支具有若干国际领先水平的学科领军人物与带头人、一批中青年学术带头人与学术骨干、一批教学名师与教学骨干;培育若干以高层次拔尖人才为核心，能取得重大研究成果的优秀创新团队，使学校拥有一支高素质、高水平的教师队伍，把我校建设成为以工为主，以石油天然气及其配套学科为特色和优势，理、工、管、经、文、法、教等学科协调发展，层次齐全、学科配套、省内一流、国内知名，部分优势学科在国际上有一定知名度的多科性研究教学型大学。
二、总体目标
在学校现有师资队伍建设的基础上，筹措二千多万的经费，利用四年的时间(20***-2010年)实施“师资队伍建设系列计划”，构筑重点突出、层次分明、衔接紧密、持续发展的人才队伍引进、培养和支持体系。探索以国家重大需求为导向，以重点学科、重点实验室为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，形成一批优秀创新团队和学术梯队。力争引进或培养国内一流水平的学术带头人5人，四川省学术带头人5--10名，四川省学术带头人后备人选15--20名,省级教学名师3--5人，在国家级教学名师的评选中有所突破;聘请100名左右的兼职教授;培养100名左右具有较高水平的中青年学术带头人、骨干教师。形成一支结构合理、具有创新精神和团队意识的学术队伍，为学校的教学、科研、学科建设和社会服务等目标提供人力保证。
三、计划体系
西南石油大学“师资队伍建设系列计划”主要包括引进、支持、培养体系。主要分为：
(一)引进体系：主要分为两种方式。
方式一：制定《西南石油大学特聘教授聘任管理办法(试行)》(校人字[20***]27号)，秉承“不为所有，但求所用”的原则，着眼于吸引和遴选具有国内一流、国际领先水平的学科带头人，促进优秀团队的形成。
方式二：为汇聚一批具有国际领先水平的优秀人才、具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，满足学校人才培养、学科建设、科技创新的需要，制定实施《西南石油大学录用师资的基本条件及引进高层次人才、其他人才的优惠政策(修订)》(校人字[20***]28号)。
(二)支持、培养体系：对团队支持、培养体系主要包括支持和培育“创新团队”和“优秀教学团队”。
1、实施《西南石油大学科技“创新团队”培育计划(试行)》(校人字[20***]29号)，着眼于凝聚并稳定一批优秀创新群体，创造良好的学术研究氛围，形成优秀人才的团队效应，形成产生院士和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领军人物及拔尖人才的平台;争取并承担国家级重大科研项目，产生重大科研成果;培养扶持优秀学科、学术带头人，促进交叉学科的发展，提升我校的学术地位。
2、实施《西南石油大学“优秀教学团队”培育计划(试行)》(校人字[20***]30号)，整体提升教师队伍教育教学水平和教学质量，造就一批教学水平高、科研能力强的教学团队、教学名师，全面提升我校的教学质量。
个人支持和培养计划主要包括三个层次。
第一层次：实施《西南石油大学“优秀人才”资助计划(试行)》(校人字[20***]23号)，通过选拔出一批优秀拔尖人才，将其培养成为能带领本学科跟踪国际国内学术前沿并赶超国际国内先进水平的国家级优秀人才。
第二层次：实施《西南石油大学“中青年骨干教师”培养计划(试行)》(校人字[20***]24号)，培养学术基础扎实、具有较强创新能力和发展潜力的中青年学术带头人、学术骨干和教学骨干，为优秀创新团队的组建提供高质量的人才储备，使我校教师队伍的整体素质和水平得到全面提高，师资结构得到较大改善。
第三层次：培养满足教学、科研、学科建设等需要，全面提高教师素质，实施“中青年教师培养计划”，主要包括：
①实施《西南石油大学教职工攻读硕、博士学位管理暂行办法》(校人字[20***]27号)，着力于对中青年教师进行学历、学位提升，带动师资队伍整体素质的提高。
②实施《西南石油大学学术假制度实施办法(试行)》(校人字[20***]26号)，为教师提供较为集中的时间来接受继续教育，从事科研活动和学术交流，以提高教师自身的业务水平和教学科研能力。
③实施《西南石油大学中青年教师培养计划(试行)》(校人字[20***]25号)，为全面提高教师教育教学基本素质和能力，加快教师的知识更新，提高学术水平、创新能力和组织协调能力。
④实施《西南石油学院关于青年教师培养的要求及相关政策(试行)》(校人字[20***]29号)，为了把新进教师的培养工作落在实处，建立一种有利于新进教师快速、顺利成长为一名合格教师的有效机制。
(三)其它
1、《西南石油大学校聘教师岗位职责及聘任条件(试行)》(校人字[20***]1号)
2、《西南石油大学“银发工程”实施办法(试行)》(校人字[20***]28号)
3、《西南石油学院外聘教授管理暂行办法》(校人字[2003]13号)
4、《西南石油大学新进教师住房补贴及引进人才安家补贴费发放办法暂行规定》(校人字[20***]29号)
四、保障措施
师资队伍建设是一项长期而艰巨的系统工程，只有建立符合实际、切实可行、强有力的保障机制，才能真正使师资队伍建设落在实处，确保目标的顺利实现。
(一)加强领导、狠抓落实
学校领导高度重视师资队伍建设工作，充分认识到师资队伍建设对学校生存和发展的重要性和紧迫性，并将其作为一项重大工程来抓。建立师资队伍建设领导小组，统领协调我校的师资队伍建设工作，由人事处负责牵头组织实施师资队伍建设系列计划。坚持以学科建设为中心、以提高教育质量为根本、以院(系)为基础的师资队伍建设机制。充分调动院(系)进行师资队伍建设的积极性和主动性，鼓励各院(系)结合自身特点和需求建立针对性强的教师培养模式;对各院(系)负责人的年度考核和任期考核要有明确的抓师资队伍建设方面的考核指标，并实行一票否决制。形成学校领导重视、各相关职能部门、各教学单位齐抓共管共建师资队伍的有效责任体系。对于急需的高层次拔尖人才的引进，要开通引进的“绿色通道”。同时，对引进人才要建立追责问效机制。
(二)明晰思路、建立制度
学校师资队伍建设以教师队伍能力建设为核心，切实促进教师队伍科研能力、学术水平和教学水平的大幅度提升;以高层次教师队伍建设为龙头，以调整和优化师资队伍结构为主线，大力推进教师队伍结构的优化升级。以“事业平台”为载体，将“以人为本，人才强校”战略贯穿教师队伍建设与学校发展的始终，不断推进学校事业发展。制定“西南石油大学师资队伍建设系列计划”，促进学校师资队伍整体素质的全面提高。
(三)尊重人才、强化服务
树立一切为教师服务的思想，努力为优秀人才营造良好的工作环境、宽松的学术环境和高质量的生活环境。不断强化服务意识，提高工作效率和管理水平。各相关职能部门要相互协调，通力配合，积极做好人才队伍建设的保障工作。进一步强化学术氛围，尊重知识，尊重人才，充分发挥教授会等学术机构的作用。
(四)提供条件、保证资费。
师资队伍建设是学校办学条件建设中十分重要和关键的环节。在“十一五”期间，学校投入不少于2400万人民币，切实保障高层次教师队伍建设的顺利实施，吸引更多的海内外英才到校工作。学校建立“师资队伍专项基金”，每年600万，由主管校领导审批，用于高层次人才的引进，聘用和教师的培养。积极落实国家各种人才支持计划的配套经费;逐年加大学校发展性投入中用于教师队伍建设的比例;积极申请国家各部门设置的各种各样的人才培养经费;积极探索校院二级共同投入师资队伍建设经费的方法;积极吸纳社会资金，充分运用国际合作途径，广开教师队伍建设的经费渠道。
第二篇: 师资队伍建设规划及实施方案
为落实学校党委三届四次全体(扩大)会议精神，加快推进一流师资队伍建设，实现学校整体发展阶段性目标，提升学校人才培养、科学研究、社会服务能力和水平，根据中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家中长期人才发展规划纲要(20***-20***年)》和《湖北省中长期教育改革和发展规划纲要(20***-20***)》等文件精神，按照《湖北经济学院“十三五”师资队伍建设规划》总体部署，制定本方案。
一、指导思想
以***新时代中国特色社会主义思想和***关于人才队伍建设系列重要论述为指导，牢固树立人才是第一资源理念，大力推进人才强校战略，以学校“升级进位”为目标引领，按照“引、育、转、退、稳”五字建设方针，尊重教师事业发展选择权，推行准聘、长聘制，加强聘期考核，做强增量，发挥高端引领作用，做优存量，激活内生动力，促进教师队伍数量与质量同步提升和协调可持续发展，形成教师人人尽展其才，真学者、好老师不断涌现的良好局面，为学校完成阶段性发展目标，为落实立德树人根本任务，为培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人提供有力人才保障。
二、目标任务
经过3年左右的建设发展，教师队伍规模达到学校“升级进位”阶段性目标要求，在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才和20名左右科研为主岗博士，每年引进30-50名教学科研并重岗博士;遴选聘任15名左右腾龙学者;在校内遴选10名第一层次人才(讲席教授)、60名第二层次人才(讲席副教授)、100名第三层次人才(助理教授)。通过引进和培养，构建以学科领军人才为核心，以腾龙学者、楚天学子等国家、省级人才为骨干，以三层次人才为重点，定位明确、层次清晰、衔接紧密、师德高尚、业务精湛的一流师资队伍，提升队伍整体创新力和竞争力。
三、建设内容
按照一流师资队伍建设需要，创新人才政策，激活体制机制，在“引、育、转、退、稳”上着力，激发各类人才的积极性、主动性和创造性。
(一)引：做大师资队伍总量，重点引进高端人才
按照“需求导向、市场机制、目标管理、绩效考核、动态管理”的原则，重点引进一批学校急需高端人才，发挥高端引领、批量跟进作用，做大做强师资队伍。
1.重点学科领军人才引进计划
到20***年，在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才，带动建设体现学校特色的国内一流学科，提升学校人才培养、学科建设、科学研究和社会服务的能力和水平。重点学科领军人才常年选聘，聘期四年，合同管理。
(1)聘用条件
选聘的重点学科领军人才需具有深厚的学术造诣，在科学研究方面已取得国内外同行公认的重要成就，具有组织和协调学科建设和科学研究创新能力;在教育教学、科学研究、社会服务等方面做出突出贡献，产生了重大经济效益和社会影响。具体包括现就职于国内外著名大学的教授、著名研究机构的资深研究员，或国家“***”、“万人计划”、“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“百千万人才工程”人选，或国家杰出青年科学基金获得者、国家级重点学科负责人、国家级科研平台负责人、国家级教学名师，或人文社科领域国内外公认的拔尖人才等具有与此相当学术地位和成就的专家学者。
(2)岗位职责
重点学科领军人才在聘请内完成学校规定的学科进位目标，以学校为署名单位完成一批高显示度的科研成果，组建一支在国内具有一定影响力的教学科研创新团队，扩大国际交流与合作，提高本学科在国内外的学术地位和影响力。
(3)岗位待遇
实行年薪制，年薪100万起，一人一策，一事一议;提供校内120-150㎡左右的过渡性住房;提供50—300万元的科研启动费;提供80—150万元的安家费，帮助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托等问题。
(4)考核管理
签订聘任合同，实行聘期目标考核，考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放;对第二年年度考查中履职无进展、预期成果不明显聘任者，停发50%年薪，聘期考核合格后一次性补放。
(5)聘用方式
重点学科领军人才可以采用全职引进，也可以采用半全职、柔性引进的方式。
2.科研为主岗博士引进计划
到20***年，引进培养20名能产出原创性、创新性成果的科研为主岗博士，优化师资队伍结构，提高队伍整体素质，培养拔尖创新人才。科研为主岗博士校外常年招聘、校内两年选聘一次。按照岗位职责不同，分A、B、C三类岗位，实行准聘、长聘制，聘期五年，合同管理。
(1)聘用条件
选聘的科研为主岗博士应是国内外知名高校或知名科研机构培养的博士，年龄不超过40周岁，热爱高等教育事业，遵纪守法，治学严谨，身心健康，能胜任科研岗位工作要求。
(2)岗位职责
科研为主岗博士每年承担本学科本科生、硕士研究生1-2门主干课程的教学任务，课时总数不少于80课时，完成规定的科研任务。
(3)岗位待遇
科研为主岗博士实行年薪制。A类岗位博士年薪50万元，B类岗位博士年薪40万元，C类岗位博士年薪30万元。年薪的80%按月平均发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放。提供科研启动经费20万元，根据科研进展情况分年度发放。安家费20-30万元，提供过渡性住房。协助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托问题。
(4)考核管理
科研为主岗博士按照聘任合同实行聘期目标考核，考核分年度考查和聘期考核。对第三年年度考查中研究无进展、预期成果不明显人员，减发50%年薪，聘期考核合格后一次性补放。B类、C类科研为主岗博士聘期考核时可申请上一层次岗位标准考核，考核合格者享受补发更高层次岗位差额年薪。
考核合格者，继续聘用，转入编制类岗位，考核不合格者不再续聘;校内教师考核不合格者，转回原岗位。
3.教学科研并重岗博士引进计划
根据学校学科专业建设需要，每年引进30—50名左右教学科研并重岗博士，实现教师队伍总量增长，进一步提高学校教师博士化率。
(1)聘用条件
教学科研并重岗博士所学专业须与学校年度引进岗位需求一致或相关,具有较好的教学与科研潜力，年龄原则上不超过35周岁，特别优秀者年龄可适当放宽。
(2)岗位职责
能够较好胜任学校规定的教学科研等工作。
(3)岗位待遇
享受博士工资待遇。提供博士津贴2.4万元(1000元/月平均支付)，科研启动费5万元，提供校内长住公租房或租房补贴1200元/月(3年)，一次性发放安家费5-10万元，紧缺专业10-20万元。
对符合副教授聘任条件者，可通过“绿色通道”特殊评审程序或先聘后评副教授职务，享受相应工资福利待遇;对符合条件的，可申报学校第三层次人才(助理教授)计划，入选后享受第三层次人才(助理教授)待遇。
(4)考核管理
按照学校专任教师考核程序进行年度考核和聘期考核。
4.对台引智工作进一步提升和拓展
每年继续引进5—10名台湾博士，到20***年，台湾博士达到50名，重点引进具有海外留学背景、本硕博专业一致或相近、有副教授职称或相应职位的台湾博士。物色高水平的专家学者，为我校腾龙学者、湖北省“楚天学者”、“百人计划”等高端人才申报项目储备人选。
(二)育：整体提升教师专业水平，重点选拨培养优秀人才
构建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的育人环境，重点选拔培养优秀人才，整体提升教师专业水平。
1.实施“腾龙学者”计划
继续实施“腾龙学者”计划，按照《湖北经济学院腾龙学者遴选管理办法(暂行)》，到20***年在校内外遴选和聘任15名左右教师为我校腾龙学者，作为省级以上各类高层次人才计划后备人选，造就具有国内领先水平的学科带头人，带动一批学科赶超国内先进水平。
腾龙学者选聘坚持公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理。校外选聘的腾龙学者聘期为三年，校内遴选产生的腾龙学者聘期为四年。
校外选聘的腾龙学者岗位津贴为每年人民币20—50万元;校内遴选产生的腾龙学者岗位津贴为每年人民币8万元，原待遇不变。岗位津贴的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放。科研启动费20万元，根据科研进展情况分年度拨付。校外选聘的腾龙学者学校提供来校工作和生活用房，并配备工作助手。
腾龙学者按聘任合同实行聘期目标考核，聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。腾龙学者在聘期内被评为省级以上各类高层次人才人选，腾龙学者聘任合同自动解除，与学校签订更高层次聘任合同，按照就高原则享受待遇。
2.实施“三层次人才”计划
制定并实施三层次人才遴选管理办法，力争到20***年，培养10名能产出重大成果的第一层次人才(讲席教授)，60名能产出重要成果的第二层次人才(讲席副教授)，100名有学术发展潜力的第三层次人才(助理教授)。
“三层次人才”选聘坚持“择优选拔、宁缺毋滥、合同管理、绩效考核、动态管理”原则，两年遴选一次，聘期四年。
第一层次人才(讲席教授)享受每年人民币6万元的岗位津贴，第二层次人才(讲席副教授)享受每年人民币4万元的岗位津贴，第三层次人才(助理教授)享受每年人民币3万元的岗位津贴，原有校内待遇保持不变。岗位津贴的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放，聘期内根据学术活动需要可以享受不超过3个月的学术休假，优先推荐代表学校在国内外学术团体任职。
三层次人才按聘任合同实行聘期目标考核，考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究无进展、预期成果不明显人员，停发岗位津贴，聘期考核合格后一次性补发。聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。
第二、三层次人才(讲席副教授、助理教授)在聘期内晋升上一级职称，终止原有聘任合同，可申请后续聘期享受上一层次人才岗位津贴，按上一层次人才考核标准进行聘期考核。第二、三层次人才聘期考核时可申请按上一层次人才标准考核，考核合格人员享受补发更高层次岗位差额津贴。
3.实施教学荣誉奖励计划
完善并实施《教师教学工作考核评价与绩效激励办法》和《湖北经济学院教学奖励办法》，健全教师教学工作考核评价体系与绩效激励机制，选拔培养一批经院教学杰出人才和教学名师，增强教师教学责任感和荣誉感，充分调动和激发教师投身教学、潜心育人的积极性、主动性和创造性。
4.实施青年教师培养计划
通过政策引导、重点支持、合作研究等方式，鼓励青年博士教师进博士后流动站工作，延续博士期间的课题研究，强化科研能力培养;继续实施青年学者学术发展计划、青年骨干教师出国研修计划，重点资助海外博士后研究，促进青年教师学术与国际接轨，提升学术素养。
5.实施教师专业能力提升培训计划
完善教师发展中心功能，严格实施教师终身学习与考核办法，建设管理好教师终身学习档案。严格实施教师专业能力培训管理办法，实行全体专任教师聘期继续教育学分制管理。整合校内外师资培训资源，实行分类分层培训。修订完善教师进修学习、挂职锻炼等政策，逐步提高“双师型”教师比例。
6.深入推进职称评审制度改革
贯彻国家和湖北省有关高校教师职称改革精神，抓住职称评审权下放等政策机遇，制定学校教师职称评审条件与办法，建立“高质量、多元化”综合评价机制，提高职称评审条件标准，发挥职称评审导向作用，把一批基础好、潜力大的优秀人才选拔出来，引导教师潜心教学、醉心科研。
7.完善教师聘期分类考核管理办法
修订完善《湖北经济学院教师岗位分类管理办法》，建立科学合理的聘期分类管理、分类评价、分类考核办法，健全考核约束机制和激励机制，引导教师提高学术生产力、教学能力和社会服务能力。
8.加强聘任的高层次人才考核工作
严格按照《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》，对聘任的各类高层次人才完成工作目标及任务情况，严格年度工作考评和聘期绩效考核。严格学院高层次人才使用年度绩效考核，考核结果与学院年度目标考核结果挂钩。
(三)转：政策引导合理发展，稳步实施“三转”计划
完成教师竞争上岗、转岗分流的制度设计，稳步实施“三转”计划，盘活现有人力资源，给予人才发展选择权，做到人尽其才，才尽其用。
1.转岗条件
(1)教学经验丰富，动手能力强的教师可申请转到实验教学中心或法商学院从事教学工作。
(2)教书育人经验丰富，适合学生工作的教师，可申请转辅导员岗位，从事学生工作。
(3)教学效果评价不高，科研水平提升空间不大，有一定专业技能或行政管理能力的教师，可申请转其他专业技术岗，或行政管理岗。
2.转岗待遇
(1)转到实验教学中心或法商学院的教师保持原有岗位工资福利待遇，按所在单位标准实行年度考核和聘期考核。
(2)转到辅导员工作岗位、专职学生工作的教师，保持原有岗位工资福利待遇，按辅导员标准实行年度考核和聘期考核。
(3)转到其他专业技术或行政管理岗位的教师，保持原有工资待遇，按照相应的职务等级享受绩效工资，按所转岗位实行年度考核和聘期考核。
(四)退：完善教师退出机制，有序实施“三退”计划
完成教师退出制度设计，有序实施“三退”计划，通过政策引导，让少部分难以适应学校快速发展需要的老师退出教师队伍。
1.退出条件
(1)存在师德师风问题的教师，根据学校有关规定，从教师岗位退出，退到人员交流中心。
(2)对专业能力水平不达标，学生和同行评价不高，连续两个学年在全校专任教师学生评教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教师，根据《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定，退到教师发展中心进行专业能力达标培训。
(3)离退休年龄不到两年的教师，可申请提前退出岗位。
2.退出待遇
(1)因师德师风问题退出到人员交流中心教师，学校发放基本工资。
(2)退到教师发展中心，参加专业能力达标培训的教师，待遇按照《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定执行。
(3)提前退出岗位的教师按照退休人员标准享受相应退休工资待遇。
(五)稳：营造良好发展环境，稳定现有教师队伍
继续深化人事制度改革，激发教师队伍内生动力;改善工作生活条件，让人才在经院人更有幸福感、成就感、获得感;多一份呵护和关爱，为他们提供更好的工作和生活条件，努力改善教授、副教授等办公条件;兴建青年博士、台湾博士公寓，改善他们的生活条件;千方百计增加学校收入，确保教师收入水平不断提高;建立优秀人才“一对一”服务制度，帮助解决工作生活实际困难，做到事业留人、待遇留人、感情留人，让他们静心、安心在经院追求事业发展。通过制度创新、平台搭建、人文关怀等措施让人才脱颖而出，留住人才，重点稳定中坚力量。
四、组织实施
一流师资队伍建设由学校党委统一领导部署，实行“一把手”工程。校党委统筹建设规划，督促职能部门和学院落实建设目标任务，为一流师资队伍建设提供组织保障和政策支持。
人才工作领导小组定期研究师资队伍建设中的重大问题，加强统筹，整合力量，形成高效的人才工作机制，负责制定学校一流师资队伍建设规划，负责高层次人才引进的审查、经费投入效益评价等。
人事部门负责按照一流师资队伍建设规划制定建设方案，根据学校事业发展需要，科学分解各项任务指标，督促学院加强落实，组织协调人才引进、教师培养等各项管理工作，引导督促学院改革完善教师管理制度，优化教师成长环境。
教学、科研、学科、资产、财务及国际合作等职能部门，按照职能分工，各司其职、协调配合，合力推进一流师资队伍建设工作。
二级学院为各学院师资队伍建设的责任主体。院长、书记为直接责任人，具体负责人才的引进、培养、使用及管理工作。
五、保障措施
(一)创新人才引进使用管理办法
提高人才工作考核权重，人才工作纳入各部门和学院年度考核任务目标，未完成年度人才计划，取消年底评优资格;创新科研成果归属管理，鼓励学院推荐优秀博士到相关科研平台从事科研工作，所获科研成果，学院和科研平台双向认可;对引进的学科领军人才，增加岗位，配备专职科研助理。
(二)加大资金投入力度
设立“高层次人才引进”等师资队伍建设专项经费及工作保障经费，确保拿得出具有市场竞争力的薪酬待遇，确保优秀人才，特别是要确保重点学科领军人才、科研为主岗博士引进的资金保障。切实加强经费使用的监督与管理，统筹师资队伍建设项目投入，提高人才引进专项经费的使用效益。
(三)提供良好工作生活环境
为学科领军人才和科研为主岗博士搭建干事创业平台，提供特殊制度安排，充分发挥高端引领、率先突破的示范带头作用。倡导人文关怀，尊重学者，支持团队合作，在科学研究上鼓励创新、宽容失败，营造有利于教师教学科研的浓厚氛围。
(四)完善人才奖励政策
进一步实施《湖北经济学院高层次人才引进工作奖励办法》，对重点学科领军人物引进工作优秀单位，奖励性绩效在上年基础上上浮5—10%，调动全校教职员工荐贤纳贤积极性;修订完善《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》，鼓励学院、平台用好用活优秀人才，为优秀人才产出高水平成果提供服务。
(五)扩宽人才引进渠道
主动与博士培养单位建立沟通渠道，前置人才招聘工作节点，与优秀在读博士建立联系。分地域分学科建立优秀博士、专家学者信息库，持续跟踪优秀人才动向，开展精准引聘工作。探索海外招聘渠道，建立国际招聘网络，加大海外优秀人才招聘力度。
第三篇: 师资队伍建设规划及实施方案
一、目标：
1、以“专业、智慧、奉献”为主题，进一步加强师德师风教育，严格规范教师从教行为，弘扬典型人物的榜样作用。
2、抓实年级组长，教研组长的培养，提要求，压担子，使组长更好地履行自己的职责，积极发挥他们在学校整体工作推进中的桥梁作用。
3、强化青年教师培养，进行学校骨干教师新一轮申报，加快培养一批具有信念坚定、发展潜能大、后劲足、创新能力强的青年骨干教师。设立学校管理岗位的后备队伍，为学校中层干部注入新鲜血液，推动学校更快更好地发展。
二、具体做法：
1、加强师德师风建设，提高教师思想政治素质和职业道德修养。
以“师德规范承诺书”为依托，使教师一言一行都能高标准严格要求自己，以《带着梦想启航—杨浦区水丰路小学分校教师工作指南》为学习内容，组织教师再一次学习师德规范和学校各项规章制度。重视身边教师的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律，以年级组为单位，每月向全体教师介绍组内两位的“金爱心教师”，作为学期结束时评选校级“金爱心教师”的依据和人选。坚持政治学习、业务学习制度，学习形式采取集中与自学相结合，学原文与研讨交流相结合，结合教育教学实际写出学习体会。
2、定期召开年级组长和教研组长会议，明确组长的职责要求，率先垂范、身体力行，做好学科的掌门人和全组老师的榜样。以创建巾帼文明岗为目标，形成团结向上，有凝聚力的团队，进行组室建设，形成各组特色，组内成员有积极的工作态度，能心情愉悦的完成日常教学工作，尽心尽力地完成好学校布置的各项任务。
3、开展新一轮的校级骨干、星级和新秀教师申报，加大校级骨干的奖励制度，每学年评选一次校级优秀骨干，在期末考核中进行奖励。设立学校后备干部培养计划，鼓励35周岁以下的教师勇敢走上管理岗位，选出3位教师进行挂职锻炼。每学年依据岗位职责和绩效对全体干部教师进行考核，根据业绩和教师特长形成校内合理流动，为学校的建设和发展注入新的生机和活力。
4、配合教导处开展好青年教师汇报课竞赛。依托青年教师沙龙，定期组织青年教师学习，发挥青年人的科研先导作用，强化课题意识、研究意识、行动意识、成果意识，以科研促进青年教师队伍的成长。要求90后的老师参加研究生学历进修，完成学业的有奖励机制。
第四篇: 师资队伍建设规划及实施方案
根据学校“十二五”发展规划的总体要求，结合学校现阶段师资队伍建设现况以及教学、科研和专业建设的需要，紧紧围绕建设“特色鲜明的示范性职业技术学校”这一战略目标，围绕人才培养、专业建设的构建，以提升师资队伍能力水平为核心，以培育双师素质教师为重点，以创建双师素质专业（课程）教学团队为目标，努力建设一支适应学校教育改革与发展需要，素质优良、结构合理的师资队伍。
一、师资队伍建设规划指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校的理念，以“提高质量、突出创新、强化特色”为主线，以高层次人才、后备人才的培养和双师素质专业（课程）教学团队和行业专家引领的专兼结合的教学研究团队的建设为重点，以深化体制、机制改革为突破，优化人才发展环境为保障，激发人才活力，增强人才凝聚力，全面提升人才汇集力。
二、师资队伍建设规划基本原则
在师资队伍建设规划中，遵循以下“四个满足”的原则：
1、满足学科发展建设的需要；
2、满足新建专业和专业特色凝练的需要；
3、满足科研工作上水平的需要；
4、满足提升教学质量、办学层次和水平的需要。
三、师资队伍建设规划主要任务
（一）大力加强师德师风建设
坚持把师德教育摆在教师队伍建设的突出位置，弘扬爱岗敬业、为人师表、无私奉献精神。以活动为主线，多渠道、多层次开展形式多样的师德教育,使良好的师德规范转化为广大教师的自觉行为，转化为广大教师的人格品质。
（二）建立灵活而富有竞争的用人机制
1、建立高层次人才稳定机制，营造事业留人、待遇留人、情感留人、环境留人的氛围。根据教师的岗位要求，制定科学、有效、可行的考核指标体系和激励措施，充分利用学校人力资源优势。
2、专任教师、辅导员要做好切实可行的个人职业生涯规划，落实职业规划中的每一条，帮助他们尽快达到规划目标。给于创新平台，创造机会使教师能够迅速成长，充分发挥自己的才能。鼓励教师积极开展科研、推动学术研究、技术开发、成果转化与推广应用工作，积极撰写和发表论文、论著，编写教材等。
3、建立人才流动机制，进一步破除人才流动的体制性障碍，促使人才从单位人向社会人的转变。
（三）优化师资队伍结构，注重师资队伍整体素质的提高。
1、通过教学改革和课程体系的优化，合理制定教师岗位和工作量。
借助现代教育技术，减轻教师工作量，适当控制教师总数，特别是大力推进多媒体网络教学和实践教学演示课的普及。
2、以专业特色建设为核心，加强专业带头人和骨干教师队伍的培养。
创建专业（课程）教学特色团队（如：从电气运行与控制、机电技术应用、数控技术应用等特色专业中选拔）；完善并修订特聘岗位聘用制度，加强校级专业带头人培养骨干教师、首席技师的培养，同时创造条件引进和聘用高层次创新型创业人才。
3、建立和完善教师培养培训制度。
通过计划有效的专业培训和学历学位、出国等进修，提高学院的专任教师队伍的高级职称、研究生学历教师、专任专业教师中双师素质教师的比例，辅导员和班主任的岗位培训达到一定比例。
4、加强双师素质教师队伍建设，提高专业课教师实践动手能力。
专业课教师应能熟练开出本学科教学实验项目和实训课程，对实验仪器设备能熟练操作运用；加强40岁以下的青年技能教师学历、职称提升工作；聘请行业协会、企业的骨干技术人员充实到兼职教师库，提高专业教师中来自企业兼职教师的比例。
四、师资队伍建设规划保障措施
（一）健全师德监督机制，严格考核管理。
完善专业技术职务聘任考核制、激励制度，形成培养人才、引进人才、开发人才、稳定人才、激励人才的工作机制，实现师资队伍建设的规范化、制度化。学校将教师职业道德确立为年度考核首要条件，把师德师风考核结果与教师奖励、岗位聘任、专业技术职务聘任以及年度考核挂钩，实行一票否决制。
（二）实行人才引进和人才培养并举，重点引进专业带头人，名师、骨干教师和“双师型”教师。
1、人才引进
（1）根据我校师资队伍建设的总体目标和规划，重点引进学科建设中紧缺的人才。结合精品课程建设等教改建设项目，着力打造一支年龄、职称、学历、专业等结构合理，教学、实践相结合的、引领职业教育方向的优秀专业（课程）特色团队。从2011年开始着手进行专业（课程）团队的师资结构调整和配置，经过1～2年的打造，逐步形成我校专业特色鲜明的专业（课程）教学团队（如：电气运行与控制、机电技术应用、数控技术应用等特色专业）。
（2）实行师资队伍专职和兼职相结合。制订专兼结合专业教学团队建设规划，创新专业教学团队组织管理模式。从企事业单位引进既有工作实践经验又有较扎实理论基础的高级技术（技能）人员，或从校外聘请有丰富实践经验的技术能手作为兼职教师，以加强实践教学环节。
2、人才培养
（1）坚持执行新教师上岗前培训制度，配置导师带教，完善带教制度。对新教师进行职业道德、法律法规、教学规律、教学方法手段等方面的培训；加强新教师业务能力培训：精品课程、教法等培训；组织优秀教师上公开示范课；双师素质教师实践教学演示课等。
（2）鼓励理论和技能教师进行学历学位进修。
（3）专任辅导员队伍：专任辅导员学生工作相关职业资格证书持有率达到一定比例（如：心理咨询师、职业生涯规划师、其他各项资格认证等），逐步培养专家型辅导员；能够对所带学生给予专业引导，并能开展学生思政教育研究和心理咨询、职业指导方面的工作。
（4）提升教师的职业能力和综合业务素质，加强对双师型教师的培养，切实提高教师的教学实践能力。
①根据各系部门的教学和专业特色，制定对教师职业能力的全员培训计划。
②重视和加强市级及以上职教师资培养培训基地建设的制度建设、队伍建设和内涵建设，实现培训模式与“双师型”教师的要求相衔接，培训内容与专业教学标准相吻合。
（5）建立双师素质教师（具有和自己所授课程相关的中级专业技术职称和高级职业资格或技能证书）持续培养和挂职锻炼等激励机制。
①有计划地选派专业课教师到企事业单位参与产学研结合，进行实践能力培训。
②对技能教师进行理论教学的培养，对专业课和专业基础课理论教师进行相关专业中级以上职业技能培训。
③制定合理的职称聘任机制、收入分配机制和相应的考核激励机制使专业课教师逐步完成双师素质培养和转型。
（三）实施教师教学实训能力提升计划，建立教师培训制度和社会实践制度。
1、加强校企合作。选派教师到大型企业、其它学校培训，了解最新技术，增强教师教学科研能力和解决技术问题的能力。
2、学校创造条件鼓励教师积极参与行业协会教育培训交流工作，使教师加深行业发展方向的认识，明确专业建设的重点，明确专业教学改革的思路，在各专业中逐步培养力行业领军人物。
3、搭载教师专业化发展平台。积极组织教师指导学生或自己参加全国中等职业学校“亚龙杯”电工电子技术大赛和上海市中等职业学校“星光杯”职业技能大赛等各级别技能大赛，依托此平台，使教师的教学、专业能力在技能竞赛及实践活动中得到不断提高，以培养出适合职业大赛的领军人物和名师。
4、加强与国内外职业学校间的交流和合作，特别是技术类专业的课程合作，互派师资进行交流学习：
5、加强学际间的交流培训，利用本校及上海其他职业学校的整体优势，实行资源共享、人才整合、优势互补。
(四)加强组织领导，确保措施落到实处。
成立学院（校）师资队伍建设领导小组，学院（校）党政负责人亲自抓师资队伍建设工作；有计划地确保多渠道筹措师资队伍建设经费，专款专用。为培养“创新型人才”，实现教育现代化和新一轮跨越发展，提供强有力的保障和支撑。
第五篇: 师资队伍建设规划及实施方案
为培养出一批高水平的骨干教师，使他们成为学校教育教学的带头人，并能起到工作中的龙头作用，带动全校教育教学工作的整体发展，特制定我校骨干教师培训计划：
一、现状分析：
学校现有在职教职工__人，我校现有省级骨干教师_人，市级骨干教师_人，县级骨干教师__人，校级骨干教师__人，其中在教学一线的骨干教师__人，为使骨干教师的教育教学水平得到进一步提高，更好的发挥其辐射作用。
二、培养目标：
通过努力，培养一支由区学科带头人为龙头，区骨干教师、及各类优秀骨干教师组成的青年骨干教师队伍。
三、主要举措：
1、强化学习，更新观念，不断提高自身理论水平。
人的意识、观念的更新比行为更重要。对青年教师的培养着重学习，尤其是教育、教学理念，相关理论知识的学习，及时把握教育发展的时代脉搏，从而增强教师认识问题、分析问题、解决问题的能力。为此，要求青年骨干教师每月交一份读书心得体会，每学期精读一本教育专著，积极参加各类专家讲座、学习，多角度吸收营养。
2、加强校内“传、帮、带”活动，以课堂为载体，切实提高青年教师专业水平。
骨干教师不能等、靠、要，教师的成长主阵地在学校内。为此，在学校内坚持“一帮一”“一帮二”的“结对子”活动，从思想交流、课前的学情分析、教材分析到教学过程设计、课后反思均进行随时对话、“跟踪听课”、重点强化“示范课”“随堂课”“诊断课”，让青年教师先定格，再入格，直至跳出“模式”逐步形成自身教学特色和风格。为集体体现校内“帮扶”成果，每学年举行一次青年教师赛课活动，提供更多展示平台。
3、“压担子”促使青年教师更稳定、持续发展。
青年教师的稳定、持续发展，自我成长的需要是内因，是主要动力，外部环境起着巨大的推动作用。为此，在学校工作中，对青年教师适时加压工作担子，如年级组长、教研组长、教科室主任、团总支书记等，让他们充分感受到成长的体验和赏识的愉悦，进一步激发青年教师自我成长的需要。并进一步适时提出新的工作要求，促使其沿着优秀青年教师、教学能手、学科带头人、名教师的轨迹发展。
教师队伍建设，尤其是青年教师的培养直接制约和影响着学校的长远发展，我校将坚持以青年骨干教师的培养为龙头，扎实抓好教师队伍建设，争创人民满意的教育，办家长满意的学校，做学生满意的教师，让光福的孩子快乐成长起来。
四、骨干教师培养：
1、凡被评为本年度的骨干教师，实行公开。
2、学校个人制定本年度培养计划，要求骨干教师每人自订一份报刊杂志。
3、每学期学校提出骨干教师到校外先进校学习、交流2-3天。
4、每学年骨干教师组织公开课一节，每学年骨干教师撰写有价值的论文一篇，并在区级以上获奖。
5、适时组织骨干教师参加市、区教育教学培训，提高理论水平。
6、学校每年对骨干教师进行考核，不合格者不能作为年度骨干教师。
7、学校对骨干教师实行年度奖励，并在评优、晋级等方面优先考虑。
五、骨干教师培训：
(1)参加各级举办的骨干教师培训，充分发挥骨干教师的传帮带作用。
(2)做好名师、学科带头人带名人、带学科组活动。
(3)搞好课改交流，体现教育教学新理念。
(4)各级骨干教师要及时上交有特色的经验材料。
